Transparence sur les salaires ... qu'en pensez-vous ?

[Bidule]

Il ne s'agira pas de parler des salaires individuels.
C'est une directive qui a pour but de reduire les inégalités de salaire (notamment pour les femmes) et d'aider les employés à avoir accès à une information plus claire pour qu'ils soient plus à même de négocier.

Cette directive européenne couvre essentiellement les points suivants:

• les employeurs devront publier une fourchette de salaire dans les offres d'emploi (ca evitera aussi que tout le monde perde son temps)
• ils ne pourront plus interroger les candidats sur leur remuneration actuelle lors des process de recrutement
• les employés pourront demander à leur employeur des infos sur les niveaux moyens de remuneration (travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de meme valeur), ainsi que les critères objectifs de progression de rémuneration.

En somme, cette directive va aider tout le monde à etre mieux informé et devrait reduire les écarts non justifiés.

 

[Miles]

Personnellement je vois mal comment on peut être contre mais il existe peut-être des bons arguments...

 

[dragon-666]

Personnellement je vois mal comment on peut être contre mais il existe peut-être des bons arguments...

Le gros problème c'est que ça va mettre en avant tous les critères "facilement objectivables", le poste tenu "officiellement", l'expérience, l'age, le diplome etc.... vs les critères beaucoup plus complexes mais qui en réalité sont beaucoup plus importants pour déterminer le juste niveau de rémunération comme les compétences, la performance, toutes les contributions qui vont au delà du poste etc...

Exemple ultra simple et délibérément exagéré pour deux personnes sur un même poste : le premier a 20 ans d'expérience mais est un boulet fini, le deuxième en a 5, produit 3 fois plus que le premier et avec une qualité bien meilleure. Le système de "transparence" bénéficiera au premier alors que c'est le deuxième qui devrait être favorisé.

Bref, c'est un pas de plus vers la fonction publique avec un alignement des salaires sur un poste et des augmentations qui vont se faire principalement à l'ancienneté, l'entreprise ayant trop peur d'être attaqué en justice pour des écarts importants de salaire sur un même poste qui seraient pourtant parfaitement justifié par les écarts de performance des collaborateurs. Et on a vu le résultat depuis des décennies dans la fonction publique, ça attire les médiocres et ça fait fuir les bons...

 

[Miles]

Plus qu'extrême, il est surtout inexistant. Dans la vraie vie le premier sera de toute façon mieux payé par contre il va tirer la moyenne vers le haut et le deuxième pourra s'apercevoir qu'il se retrouve sous la moyenne malgré sa performance. Il faut arrêter de crier au communisme, c'est pas du tout l'objectif. Au contraire, où se trouve le mérite lorsque l'entreprise demande le salaire précedent pour positionner son offre en fonction de ça (non mais 30% d'augmentation ça n'existe pas voyons, on vous propose 8%) plutôt qu'en fonction du poste et des compétences attendues.

Ca obligera les managers à réellement faire un boulot d'explication plutôt que balancer des fadaises, qui sont d'ailleurs à mon avis plus pénalisantes à long terme pour l'entreprise puisqu'elles entrainent frustration et désengagement lorsque les salaires finissent par se savoir (quand ce n'est pas des rumeurs mal-intentionnées).

Franchement être employé et contre la transparence, je ne comprends pas. Sauf à être dans le cas du numéro 1 et ne pas avoir confiance en ses compétences et sa valeur ajoutée.

 

[Aptenodytes]

Personnellement je vois mal comment on peut être contre mais il existe peut-être des bons arguments...

Dans les grands groupes surtout du CAC40 avec un système organisationnel vertical beaucoup de bullshit job.

 

[pchmartin]

J'ai travaillé pendant 20 ans dans un groupe US qui a racheté de très nombreuses sociétés durant cette période.. on intégrait la société avec ses produits et les personnes venaient donc avec leurs salaires .. ce qui fait je j'avais dans mon équipe des personnes qui avaient le double de salaire que d'autres pour le même boulot !! Et encore, il y avait des divisions ou c'était de 1 à 3 ... que faire .. on ne peut pas diminuer le salaire de quelqu'un et on ne peut pas augmenter les autres de 100%... et si encore, les plus gros salaires étaient les plus performants .. pas toujours le cas .. la transparence totale ?? pas sur que ca soit une bonne motivation

 

[Philomene]

J'ai l'impression que beaucoup n'ont pas compris le système. Il ne s'agit pas de rendre public le salaire de chacun, ni d'interdire d'avoir des salaries différents pour un même poste. Il s'agit d'avoir plus de transparence pour éviter les discriminations et les injustices. Je ne comprends pas comment on peut être contre.

Ce "système de transparence" existe déjà aux US, par exemple en Californie où les entreprises doivent donner des fourchettes. Je ne pense pas qu'on puisse les accuser d'être des fonctionnaires ou des communistes.

Regardez par exemple cette offre de poste pour un ingénieur chez Netflix.

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The range for this role is $170,000 - $720,000.

La façon dont ça marche dans ce genre de boite qui se veulent méritocratiques, c'est que les ingénieurs ont différents niveaux, à chaque niveau correspond des exigences particulières. Ce n'est pas basé sur les années d'expérience. On peut très bien avoir un ingénieur de 30 ans qui gagne $700K, et un autre de 50 ans qui gagne $300K. Si le management fait bien son boulot, la personne qui gagne moins doit comprendre pourquoi.

Plus de transparence est bénéfique pour les employés et obligent les entreprises à être plus juste sur leurs critères d'évaluation.

 

[Yanso]

Bref, c'est un pas de plus vers la fonction publique avec un alignement des salaires sur un poste et des augmentations qui vont se faire principalement à l'ancienneté, l'entreprise ayant trop peur d'être attaqué en justice pour des écarts importants de salaire sur un même poste qui seraient pourtant parfaitement justifié par les écarts de performance des collaborateurs. Et on a vu le résultat depuis des décennies dans la fonction publique, ça attire les médiocres et ça fait fuir les bons...

Certains très bons, qui n'ont pas la bonne consonnance de nom de famille n'ont pas d'autres choix que de passer des concours de la fonction publique pour se réaliser.

 

[MDacier]

En 2026, la transposition d'une directive Européenne va imposer aux entreprises (de plus de 250 salariés si j'ai bien entendu) une plus grande transparence sur les salaires
Qu'en pensez-vous ? Seriez vous favorable à ce que votre salaire soit connu de vos collègues ? Ou pas ?

Si ça permet aux salariés d'être plus dégourdis lors des négo salariales et de travailler avec plus d'ardeur, pourquoi pas ...

Fondamentalement ça ne changera pas grand chose je pense.
Ceux qui se plaignent continueront a se plaindre

 

[Axiles]

En 2026, la transposition d'une directive Européenne va imposer aux entreprises (de plus de 250 salariés si j'ai bien entendu) une plus grande transparence sur les salaires
Qu'en pensez-vous ? Seriez vous favorable à ce que votre salaire soit connu de vos collègues ? Ou pas ?

Bruxelles devrait foutre la paix aux entreprises au lieu de chercher à encore plus les couler. Les technocrates nous tuent.

 

[JMV]

Franchement être employé et contre la transparence, je ne comprends pas.

Théorie des jeux et asymétrie de l'information.
Dans un cadre managérial, cette asymétrie est toujours favorable à l'employeur et défavorable au salarié.
Une plus grande transparence est toujours favorable aux salariés.
J'aime bien aussi dans cette file les arguments paternalistes qui pensent les salariés incapables de comprendre les différents paramètres objectifs pouvant moduler le salaire.

 

[Kizzo]

J'aime bien aussi dans cette file les arguments paternalistes qui pensent les salariés incapables de comprendre les différents paramètres objectifs pouvant moduler le salaire

Il y a malheureusement une grande différence entre comprendre et être en capacité émotionnelle de l'accepter.
Certaines personnes ne sont simplement pas en capacité d'accepter qu'elles font le même travail que d'autres sur le papier, mais que leur travail puisse être moins valorisé financièrement.
Faut-il aller leur mettre sous le nez leur décalage ? C'est un choix...
Est-ce que tout le monde a la capacité à s'améliorer ? Là encore sur le papier c'est joli mais quand on intègre tous les paramètres (raison du choix professionnel, environnement personnel etc) la donne est très différente.

Obliger les entreprises à beaucoup plus informer les salariés de leurs droits et voies de recours, simplifier ces dernières et encourager les dialogues me paraîtrait beaucoup plus productif que d'agiter sous le nez les différences avec un joli "si ça te plaît pas débrouille toi".
Voies de recours, 2 sanctions possibles : recours abusif du collaborateur ou rétablissement d'un équilibre si un déséquilibre non justifiable est constaté.

Mais aucun doute qu'on a toujours d'un côté des entreprises vertueuses qui œuvrent pour une paix économique et un bien-être de leurs collaborateurs au travail (et ça ne veut pas dire que c'est le club med, juste des attentions et une organisation intelligente) et de l'autre des employeurs de "ressource humaine" et là ça sera toujours compliqué.

 

[Buffeto]

Il y a malheureusement une grande différence entre comprendre et être en capacité émotionnelle de l'accepter.
Certaines personnes ne sont simplement pas en capacité d'accepter qu'elles font le même travail que d'autres sur le papier, mais que leur travail puisse être moins valorisé financièrement.

Clairement ...
il y 44 ans lorsque je fus salarié de la fonction publique je n'ai jamais compris pourquoi à travail presque égal ( les plus anciens connaissaient les astuces pour " déléguer " leur boulot aux plus jeunes ) et à qualification presque égale ( les plus anciens étant entré dans le job avec le Bac et les plus jeunes avec 3 ans d'études supérieures ) le salaire était plus élevé grâce juste à l'ancienneté ....

autant dire qu'il ne m'a fallu que 6 mois pour savoir que je n'allais pas rester à moisir avec ce genre de politique salariale .....

 

[Philomene]

Certaines personnes ne sont simplement pas en capacité d'accepter qu'elles font le même travail que d'autres sur le papier, mais que leur travail puisse être moins valorisé financièrement.

Et elles ont raison. Si elles font le même travail, elles peuvent espérer être payés la même chose.

Cela dit, il y a la question de l'ancienneté qui est peut-être délicate parce qu'en général on ne baisse pas les salaires. Chez moi, si une personne est promue à un niveau élevé, et ne "délivre" plus à ce niveau l'année suivante, elle est virée. Ça a des avantages et des inconvénients. L'avantage c'est qu'on est payé directement en fonction de notre contribution. L"inconvénient, c'est qu'à terme on doit changer de boite pour aller dans une entreprise moins compétitive.

Une autre solution est d'avoir des grilles de salaire un peu plus tassées, et faire les modulations via des primes.

De manière générale, moduler les salaires peut avoir un coût élevé aussi. Ça peut-être bien pour récompenser ou encourager la performance, mais ça demande beaucoup de travail pour faire ça bien, et ça peut aussi décourager ou frustrer certains profils. J'ajouterais que même dans la fonction publique, il peut y avoir des fortes disparités, et ce n'est pas juste sur l'ancienneté.

Faut-il aller leur mettre sous le nez leur décalage ? C'est un choix...

Ce n'est pas ce que proposent les directives.

 

[Bidule]

Il n'y aura pas de transparence de facto. Elle aura lieu uniquement sur demande de l'employé(e) lorsqu'il/elle a un doute, dans les conditions mentionnées plus haut (salaires moyennés, sur des postes equivalents). Il y a des biais, c'est certain, mais c'est un pas dans la bonne direction.

Il serait interessant pour tout le monde de consulter les conditions d'application de la directive pour eviter des debats sur des cas qui n'existeront tout simplement pas, type 'si on divulge combien je gagne, etc.'. Aucune information nominative ne sera dévoilée, ce n'est pas l'objet de cette directive.

 

[D-Jack]

Et elles sont raison. Si elles font le même travail, elles peuvent espérer être payés la même chose.

Hmmm, mais il y a tout de même une autre dimension à prendre en compte il me semble, à savoir les résultats: ce n'est pas parce que 2 personnes ont la même description de poste, qu'elles sont aussi efficaces dans l’exécution de leur travail

Cela dit, il y a la question de l'ancienneté qui est peut-être délicate parce qu'en général on ne baisse pas les salaires.

En France, il me semble qu'il est illégal de baisser le salaire, toute augmentation (hors prime) intégrée à son salaire devenant un élément du contrat de travail (...et même les primes d'usage récurrentes peuvent s'y ajouter)

Chez moi, si une personne est promue à un niveau élevé, et ne "délivre" plus à ce niveau l'année suivante, elle est virée. Ça a des avantages et des inconvénients. L'avantage c'est qu'on est payé directement en fonction de notre contribution. L"inconvénient, c'est qu'à terme on doit changer de boite pour aller dans une entreprise moins compétitive.

Une autre solution est d'avoir des grilles de salaire un peu plus tassées, et faire les modulations via des primes.



Ce n'est pas ce que proposent les directives.

 

[pchmartin]

J'ai l'impression que beaucoup n'ont pas compris le système. Il ne s'agit pas de rendre public le salaire de chacun, ni d'interdire d'avoir des salaries différents pour un même poste. Il s'agit d'avoir plus de transparence pour éviter les discriminations et les injustices. Je ne comprends pas comment on peut être contre.

Ce "système de transparence" existe déjà aux US, par exemple en Californie où les entreprises doivent donner des fourchettes. Je ne pense pas qu'on puisse les accuser d'être des fonctionnaires ou des communistes.

Regardez par exemple cette offre de poste pour un ingénieur chez Netflix.

[lien réservé abonné]



La façon dont ça marche dans ce genre de boite qui se veulent méritocratiques, c'est que les ingénieurs ont différents niveaux, à chaque niveau correspond des exigences particulières. Ce n'est pas basé sur les années d'expérience. On peut très bien avoir un ingénieur de 30 ans qui gagne $700K, et un autre de 50 ans qui gagne $300K. Si le management fait bien son boulot, la personne qui gagne moins doit comprendre pourquoi.

Plus de transparence est bénéfique pour les employés et obligent les entreprises à être plus juste sur leurs critères d'évaluation.

Dans le Groupe US ou j'ai travaillé 20 ans, avant la partie salaire, il y avait une partie Evaluation. En début d'année chaque employé publiait ses critères d'évaluation , basé sur les critères de son manager et ses critères propres .. et ça commençait par le PDG .. ensuite mi-année, on faisait une évaluation par rapport aux critères et ca permettait savoir sur quoi il fallait s'améliorer .. en fin d'année il y avait une évaluation formelle faite avec le salarié et une note . Si le salarié trouvait ça injuste et discriminatoire, il demandait à ce que ça soit revu par un autre Manager qui était forcément d'une autre Division. Dans la revue on interviewait le Manager et le Salarié et on demandait "des preuves" par exemple il y avait t'il des réunions régulières entre Manager et Salarié pour faire le point etc .. le Manager instructeur faisait ensuite un rapport à un membre du Codir qui prenait la décision de conserver la note ou pas .. Les augmentations de salaires étaient ensuite basées sur les notes mais également le niveau de salaire de chacun comparé aux autres salaires de l'équipe. Elle étaient proposées par le Manager et rentrées dans un système qui permettait de vérifier la cohérence globale pour la Division. Bien entendu, c'était ensuite annoncé au salarié en face à face ..

 

[Philomene]

Hmmm, mais il y a tout de même une autre dimension à prendre en compte il me semble, à savoir les résultats: ce n'est pas parce que 2 personnes ont la même description de poste, qu'elles sont aussi efficaces dans l’exécution de leur travail

Oui, j'entendais même résultats.

Mais mon expérience, quand les gens sont mécontents de voir leur collègue obtenir une meilleure prime, c'est quand le management fait n'importe quoi. Genre distribuer des primes sans faire un travail sérieux sur l'évaluation.

Quand quelqu'un est clairement plus productif, c'est généralement bien compris et ça ne pose pas de problème.

 

[Philomene]

Dans le Groupe US ou j'ai travaillé 20 ans, avant la partie salaire, il y avait une partie Evaluation. En début d'année chaque employé publiait ses critères d'évaluation , basé sur les critères de son manager et ses critères propres .. et ça commençait par le PDG .. ensuite mi-année, on faisait une évaluation par rapport aux critères et ca permettait savoir sur quoi il fallait s'améliorer .. en fin d'année il y avait une évaluation formelle faite avec le salarié et une note . Si le salarié trouvait ça injuste et discriminatoire, il demandait à ce que ça soit revu par un autre Manager qui était forcément d'une autre Division. Dans la revue on interviewait le Manager et le Salarié et on demandait "des preuves" par exemple il y avait t'il des réunions régulières entre Manager et Salarié pour faire le point etc .. le Manager instructeur faisait ensuite un rapport à un membre du Codir qui prenait la décision de conserver la note ou pas .. Les augmentations de salaires étaient ensuite basées sur les notes mais également le niveau de salaire de chacun comparé aux autres salaires de l'équipe. Elle étaient proposées par le Manager et rentrées dans un système qui permettait de vérifier la cohérence globale pour la Division. Bien entendu, c'était ensuite annoncé au salarié en face à face ..

Chez nous, on monte une sorte de dossier tous les 6 mois. On rassemble tout ce qu'on a fait de significatif, si possible des éléments objectifs comme des métriques ou des données. On récupère aussi des feedbacks de collègues. Le manager nous aide à synthétiser tout ça, et il sera notre avocat devant une commission dans laquelle on compare une centaine de personne au même niveau. A l'issue de ça, les 5% les moins bons sont virés, ou a minima dans le collimateur - peu importe les années d'anciennetés, les 5% les meilleurs peuvent avoir des primes très élevées (supérieure à la rémunération annuelle).

Globalement, ça fonctionne bien et on est ok avec nos notes, mais c'est quasiment 1-2 mois de boulot à temps plein pour les managers, et ça stresse beaucoup les employés. Il y a des gens qualifiés et compétents qui démissionnent parce que le système est très stressant. Inversement, ils virent des gens qui sont bons mais qui ont juste eu une mauvaise année, ou parfois juste moins de chance. Et puis ça met des mauvaises incitations aussi sur les employés qui ne bossent pas forcément pour les bonnes choses. Par contre, les salaires/primes sont quasi publics, et ça ne gène personne parce que c'est bien fait.

C'est ce que je disais plus haut, tout ça a un coût, et je ne sais pas si c'est mieux au final. Moins de modulation dans les salaires a également des avantages.

 

[pchmartin]

Chez nous, on monte une sorte de dossier tous les 6 mois. On rassemble tout ce qu'on a fait de significatif, si possible des éléments objectifs comme des métriques ou des données. On récupère aussi des feedbacks de collègues. Le manager nous aide à synthétiser tout ça, et il sera notre avocat devant une commission dans laquelle on compare une centaine de personne au même niveau. A l'issue de ça, les 5% les moins bons sont virés, ou a minima dans le collimateur - peu importe les années d'anciennetés, les 5% les meilleurs peuvent avoir des primes très élevées (supérieure à la rémunération annuelle).

Globalement, ça fonctionne bien et on est ok avec nos notes, mais c'est quasiment 1-2 mois de boulot à temps plein pour les managers, et ça stresse beaucoup les employés. Il y a des gens qualifiés et compétents qui démissionnent parce que le système est très stressant. Inversement, ils virent des gens qui sont bons mais qui ont juste eu une mauvaise année, ou parfois juste moins de chance. Et puis ça met des mauvaises incitations aussi sur les employés qui ne bossent pas forcément pour les bonnes choses. Par contre, les salaires/primes sont quasi publics, et ça ne gène personne parce que c'est bien fait.

C'est ce que je disais plus haut, tout ça a un coût, et je ne sais pas si c'est mieux au final. Moins de modulation dans les salaires a également des avantages.

C'est sur que ça prends du temps aux Managers, mais ça fait partie du boulôt .. j'avais de toute façon 1 réunion par semaine avec chaque personne de mon équipe pour parler des affaires en cours .. donc c'était aussi l'occasion d'aborder des points HR le plus tot possible s'il y en avait. .. En dehors du processus d'évaluation, il y avait une réunion de tous les Managers de la Divsion une fois par an pour revoir les classements ce qui permettait aux autres Managers qui avait pu travailler avec le salarié sur des affaires de donner leur avis. ... Remarque: on avait dans nos objectifs d'assurer la promotion des femmes aux postes de Managers .. mais notre principal problème c'était de trouver des candidates !!