Bénéficier d'une complémentaire santé a un coût. Et les cotisations de cette assurance, qui rembourse une partie des frais non pris en charge par la Sécurité sociale, augmentent chaque année. Pour 2025, des hausses allant de 4,5% à 9,5% sont annoncées, en fonction des contrats.

Les salariés, qui sont obligés (sauf rares exceptions) de souscrire à la complémentaire santé choisie par leur entreprise, bénéficient d'une prise en charge de leur employeur pour la moitié du montant. Ce n'est qu'un minimum : ces derniers ont la possibilité d'être plus généreux. Sur des offres d'emploi, la prise en charge à 75% ou à 100% est par exemple mise en avant de temps à autre.

Avantage social

« La prise en charge de la complémentaire santé par l'employeur doit être d'au moins 50% conformément à la réglementation en vigueur. Toutefois, certaines conventions collectives imposent une contribution plus élevée. Une prise en charge à 100% relève du libre choix de l'entreprise. Il s'agit alors d'un avantage social qui renforce son attractivité et contribue à son image employeur », explique Catherine Colombie, associée en charge de la protection sociale au sein de Spartes, un cabinet spécialisé dans l'amélioration de la performance des ressources humaines et financières des entreprises.

Si elle remarque que « cette prise en charge intégrale reste peu répandue, certaines entreprises, notamment dans le secteur du conseil en informatique et en ingénierie, adoptent cette approche ». C'est le choix qu'a fait Maeva Courtois, cofondatrice de la néobanque Helios, dès le lancement en 2020. « Il y avait des différences de salaire avec des personnes qui avaient de l'expérience et des plus jeunes. L'idée, c'était de ne pas laisser la mutuelle à la charge des salariés, d'avoir une politique sociale qui accompagne tout le monde. D'autant que les salariés ne choisissent pas la mutuelle ».

Plus de 400 euros d'économies

Cet avantage représente, pour les salariés d'Helios, environ 35 euros d'économies par mois, soit 420 euros à l'année, pour une personne seule. La couverture est aussi entièrement prise en charge pour leurs enfants. La part des conjoints, qui peuvent éventuellement être affiliés à la mutuelle comme ayant droit, reste à la charge du salarié.

Petit bémol pour le salarié en cas de prise en charge de la complémentaire santé plus importante : la participation de l'employeur est assimilé à un salaire, et compte dans le calcul de l'impôt sur le revenu.

Impôts : « puis-je déduire de mes revenus les cotisations mensuelles de ma mutuelle ? »

Point à garder en tête si vous voulez négocier cet avantage : pour les employeurs, cette prise en charge à 100% peut présenter d'autres atouts. « Une entreprise qui cherche à contenir la hausse des salaires en raison de leur impact fiscal et social, peut avoir tout intérêt à accroître sa contribution à la complémentaire santé. En effet, sous un certain seuil, ces contributions sont exonérées de charges sociales. Outre son impact sur l'attractivité et la fidélisation des collaborateurs, il s'agit d'un véritable levier financier et de négociation : plutôt que d'augmenter les salaires, une entreprise peut ainsi proposer une prise en charge intégrale de la mutuelle » souligne Catherine Colombie (Spartes).

D'autres formules intéressantes ?

Autre avantage qui peut être accordé par l'employeur : une complémentaire santé avec des niveaux de remboursement plus importants. Chez Helios, la sélection du contrat a été étudiée : « On a pris un contrat qui donne une tranquillité d'esprit, avec le niveau 2 de protection, plus cher, mais qui permet une meilleure prise en charge. Pour la consultation de spécialistes, avec des tarifs souvent majorés quand on vit en Île-de-France, c'était important », explique Maeva Courtois.

Catherine Colombie (Spartes) observe également que certains employeurs prennent en charge une partie des cotisations des conjoints « lorsqu'une entreprise finance à 100% la complémentaire santé, cela concerne généralement exclusivement la couverture du salarié. Toutefois, certaines sociétés optent pour un taux unique incluant le salarié et sa famille, finançant par exemple 50% des cotisations pour l'ensemble du foyer. Ce choix dépend de la politique sociale de l'entreprise. Ainsi, dans une société composée majoritairement de jeunes actifs, une prise en charge totale, même limitée au salarié, peut s'avérer plus avantageuse ».

Dernier cas de figure constaté très rarement par Catherine Colombie : « Certaines entreprises proposent des contrats de complémentaire santé dont la cotisation est calculée non pas en fonction du plafond mensuel de la Sécurité sociale, mais en fonction du salaire : les plus hauts revenus contribuant davantage que les plus bas. Ce modèle, historiquement adopté notamment par certaines industries pharmaceutiques, demeure toutefois marginal. »

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