L’épargne salariale désigne l’ensemble des dispositifs permettant aux salariés d’être associés financièrement à la bonne marche de la société par des primes (participation, intéressement) et de se constituer une épargne, abondée éventuellement par l’entreprise. Cet argent peut être versé sur un compte bancaire ou sur des supports dédiés. De ce choix découlent une disponibilité et une fiscalité de l'épargne salariale différentes.

Que sont l'intéressement et la participation, clés de voûte de l’épargne salariale ?

L'épargne salariale désigne un système d'épargne collectif mis en place dans certaines entreprises. En pratique, le salarié reçoit soit une part des bénéfices de l'entreprise, soit une somme proportionnelle aux résultats de la société. Il peut la récupérer directement, ou bien la verser sur un support dédié. Un salarié peut recevoir deux types de primes : la participation et l'intéressement.

La participation

L’entreprise reverse à ses salariés, sous forme de prime annuelle, une partie des bénéfices réalisés. Obligatoire dans les entreprises employant plus de 50 salariés, la participation reste facultative pour les autres.

La somme qui sera à répartir entre les salariés est négociée entre les dirigeants et les organisations syndicales dans un accord propre à l’entreprise. Elle sera affectée dans la réserve spéciale de participation (RSP), déterminée à la clôture de l’exercice. Cette réserve est ensuite répartie, soit uniformément entre tous les salariés, soit en fonction du temps de présence dans l’entreprise, soit en fonction des salaires, soit en combinant plusieurs de ces critères.

La participation est cependant limitée, par salarié, à ¾ du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 30 852 euros en 2020 (30 393 euros en 2019).

L’intéressement

Comme pour la participation, l’entreprise reverse de manière collective à ses employés des primes annuelles. Leur montant et leur répartition sont également décidés dans un accord interne à l’entreprise. Ces primes sont aussi plafonnées à 30 852 euros pour 2020.

En revanche, à la différence de la participation, l’intéressement est complètement facultatif. Son calcul est lié aux résultats de l’entreprise. Il est d’ailleurs souvent associé à un objectif de performance de la société, et utilisé par les managers comme un moyen de motiver les salariés.

Des primes décalées en 2020 à cause du coronavirus

Dans le cadre des mesures d'urgence prises pour faire face à l'épidémie de coronavirus, la date limite de versement des primes d'intéressement ou de participation, acquises au titre de l'exercice 2019, est reportée au 31 décembre 2020. D'accoutumée, l'échéance est fixée à fin mai. Ce décalage ne concerne pas les entreprises dont l’année comptable est calculée de juillet à juin. Celles-ci ayant déjà jusqu'à la fin de l'année pour verser l'épargne salariale.

Lire à ce propos : Ce qui change pour votre PEE ou PER avec le Covid-19

Où loger son épargne salariale ?

Le salarié n'est pas obligé de placer ses primes d'intéressement et de participation : il lui est possible de récupérer directement ces sommes en se les faisant verser sur son compte bancaire. Mais elles sont alors soumises à l'impôt sur le revenu. Pour placer ses primes et les faire fructifier, le salarié a le choix entre plusieurs plans d'épargne dédiés. Il peut également effectuer des versements volontaires pour alimenter ces plans.

Le PEE : Plan d’épargne entreprise

Facultatif, le PEE est la formule de base des plans d’épargne institués via l’entreprise. Il s’agit d’un plan d’épargne qui permet au salarié de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, et sur lequel il peut verser les sommes qu’il reçoit de la participation ou de l’intéressement, mais aussi effectuer des versements personnels (qui ne peuvent être supérieurs sur l’année au quart de sa rémunération annuelle brute).

Dans le détail, le règlement du Plan d'épargne entreprise peut prévoir un minimum pour les versements volontaires qui ne peut excéder 160 euros. L’entreprise peut abonder ensuite ces versements, de manière proportionnelle. Le montant de cet abondement est limité à 3 fois les versements du salarié et il ne peut dépasser 8% du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 3 290,88 euros en 2020).

Le règlement du PEE détermine également les conditions dans lesquelles les salariés sont informés de l'existence du dispositif ainsi que de son contenu. Les détenteurs d'un PEE peuvent bénéficier d'une aide à la décision pour sélectionner les fonds dans lesquels ils investissent. Les modalités de mise en œuvre de cette aide doivent également figurer dans le règlement du PEE.

Les épargnants doivent recevoir chaque année un relevé de situation précisant les fonds dans lesquels ils ont investi, ainsi que le montant détenu au 31 décembre de l'année précédente.

Le Plan d'épargne entreprise permet à un salarié le souhaitant de souscrire des actions de l'entreprise pour laquelle il travaille. C'est ce qu'on appelle de l'actionnariat salarié. Une fois acquises, celles-ci sont en principe bloquées pendant au moins 5 ans, hors cas de déblocage anticipé (accidents de la vie, violences conjugales, mariage, naissance, acquisition d'une résidence principale... Voir plus bas). Ce délai ne s'applique toutefois pas si leur liquidation sert à acheter de nouvelles parts de sa société (ou à lever des options d'achat d'actions). Les titres ainsi obtenus restent eux indisponibles pendant 5 ans.

Le PEI : Plan d’épargne inter entreprise

Le PEI est une variante du PEE, instituée pour faciliter la mise en place d’un plan d’épargne salariale dans les petites ou moyennes entreprises. Grâce au PEI, plusieurs entreprises peuvent créer un plan d’épargne commun à proposer à leurs salariés respectifs. Le PEI fonctionne comme le PEE, l’accord établissant les modalités étant négocié par l’ensemble des entreprises.

Un PEI est considéré comme inactif passé 5 ans durant lesquels le plan n'a pas fait l'objet de versements et son titulaire ne s'est pas manifesté. Dans le cadre d'un PEE et d'un PEI, l'épargnant doit déjà attendre 5 ans avant de disposer de ses avoirs. Le délai d'inactivité est donc décompté à partir du moment où les fonds sont théoriquement disponibles.

Le PER entreprise

Le Plan d'épargne retraite (PER) d'entreprise est disponible depuis octobre 2019. Il est scindé en 2 catégories : le PER d'entreprise collectif et le PER d'entreprise obligatoire.

Le PER collectif est un support mis à la dispositon de tous les salariés d'une entreprise mais dont la souscription reste facultative. Ce produit vise à succéder au Perco (expliqué ci-après) d'ici octobre 2020. Le salarié peut y verser son intéressement et sa participation ainsi que sa propre épargne ou les droits acquis dans le cadre d'un compte épargne temps (CET). Les versements peuvent aussi venir de l'employeur directement. Le cas échéant, cet abondement ne peut pas dépasser 3 fois le montant versé par le salarié, ni être supérieur à 6 581,76 euros en 2020.

Tout comme les autres plans d'épargne salariale, les sommes sont bloquées, ici, jusqu'au départ en retraite. Toutefois certaines situations permettent d'avoir accès de façon anticipée à cette réserve : invalidité du titulaire, de ses enfants, invalidité ou décès de son époux ou de son partenaire de Pacs, expiration des droits du salarié à l'assurance chômage ou encore acquisition d'une résidence principale.

Le PER d'entreprise obligatoire - seconde sorte de PER entreprise - est également bloqué jusqu'à la retraite, mais peut néanmoins, pour les mêmes raisons que le PER collectif, être liquidé plus rapidement. En revanche, à la différence du PER collectif, dès lors qu'un PER obligatoire est ouvert dans l'entreprise, le salarié concerné doit nécessairement y souscrire. Celui-ci vise à succéder aux contrats articles 83.

Lire dans le détail notre page sur le Plan d'épargne retraite (PER)

Le PERCO, Plan d’épargne pour la retraite collectif, voué à disparaître

Le PERCO, voué à disparaître à l'automne 2020, permet au salarié de se constituer une épargne par un portefeuille de valeurs mobilières (comportant au moins trois fonds de placement différents), mais, à la différence du PEE, le PERCO sera uniquement destiné à apporter un complément financier au salarié pendant sa retraite, sous forme de rente viagère ou sous forme de capital. Le PERCO peut être alimenté par l’intéressement, la participation, un reversement depuis un PEE ou un PEI, les versements personnels (limités à 25% de la rémunération annuelle du salarié), un abondement de l'entreprise (limité à 16% du PASS), un éventuel Compte épargne temps (CET) ou encore la monétisation de jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Nombre de bénéficiaires de l'épargne salariale

Selon l'étude « Participation, intéressement et épargne salariale 2017 », de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), publiée en août 2019 :

  • 6,7 millions de salariés ont bénéficié d'une prime de participation,
  • 5,8 millions de salariés ont touché une prime d’intéressement, pour un montant moyen de 1 734 euros,
  • 7,5 millions de salariés possédaient des avoirs sur un PEE.

Selon cette étude, dans les entreprises de 10 salariés ou plus, ces compléments de rémunération représentent un montant moyen de 2 512 euros en 2017.

Questions - réponses sur l'épargne salariale

Est-ce que tous les salariés peuvent avoir accès à l’épargne salariale ?

Oui, à partir du moment où leur entreprise met en place un tel outil. Cependant, une condition d'ancienneté de trois mois maximum dans la société peut être stipulée dans l'accord.

Certains plans d’épargne salariale, une fois souscrits, peuvent être conservés par le salarié sous certaines conditions, même s’il quitte l’entreprise suite à une fin de contrat. Ainsi, le salarié peut garder son PEE, même s'il part en retraite ou en pré-retraite, à condition qu’il ait préalablement effectué des versements personnels. Il peut aussi le conserver s’il quitte l’entreprise suite à une rupture ou une fin de contrat, mais il ne pourra plus y effectuer de versements. Quelle que soit la cause de départ du salarié, l’entreprise n’abondera plus ce capital si elle le faisait auparavant.

Un ancien salarié peut conserver son PERCO, sauf s’il a accès à ce type de plan dans sa nouvelle entreprise. Comme pour le PEE, il ne bénéficiera cependant plus de l’abondement éventuel de l’ancienne entreprise. Lors de son départ, un état récapitulatif doit être fourni à l’ancien salarié précisant si les frais de gestion du PEE/PERCO sont à la charge de l’entreprise ou s’ils sont prélevés sur ses avoirs.

Un salarié qui quitte l'entreprise peut aussi conserver son PER ou transférer cette épargne vers un nouveau PER. L'une des grandes nouveautés avec ce plan est en effet de faciliter la portabilité de l'épargne salariale. Le transfert est gratuit dès lors que le PER a au moins 5 ans, sinon l'opération est facturée dans la limite de 1% de l'encours.

Quelle est la fiscalité de l’épargne salariale ?

L’épargne salariale bénéficie d’une fiscalité particulière quand les sommes sont bloquées en respectant les conditions d'indisponibilité (voir plus bas). Dans un premier temps, lors de leurs versements, les sommes sont soumises, côté salarié, à la CSG et CRDS, et, côté employeur, au forfait social.

Lors du déblocage, les plus-values bénéficient également d'une exonération d'impôt sur le revenu, mais, restent soumises aux cotisations sociales comme les autres revenus de l’épargne (CSG, CRDS).

Quel est le taux du forfait social ?

Le forfait social, payé par l'employeur, est fixé au taux de 20% avec plusieurs taux dérogatoires, et notamment :

  • une exonération complète pour les entreprises de moins de 50 salariés (depuis le 1er janvier 2019),
  • un forfait social réduit à 10% pour l'abondement des employeurs sur les fonds d'actionnariat salariés ou les certificats d'investissement (versements effectués depuis le 1er janvier 2019)
  • un forfait social réduit à 16% pour les versements effectués par l’entreprise (abondement, intéressement et participation) sur le PERCO si le mécanisme d’affectation par défaut est la gestion pilotée et si parmi les fonds proposés se trouve un FCPE comportant au moins 7% de titres éligibles au PEA-PME.

L’épargne salariale est-elle toujours disponible ?

La disponibilité de l’épargne salariale diffère selon les dispositifs :

  • le capital placé sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI) est bloqué pour une durée minimale de 5 ans,
  • pour le PER (et le PERCO), le capital est indisponible jusqu’au départ à la retraite du salarié.

Cependant, cette épargne peut faire l’objet d’un déblocage anticipé¹ dans certaines situations prévues par la loi. Le PEE, le PER et le PERCO peuvent être débloqués en cas d'invalidité, de décès ou de surendettement mais également pour financer l'achat, la construction ou la remise en état d'une résidence principale. Le PEE peut aussi être débloqué en cas de violences conjugales, mariage ou divorce, conclusion ou dissolution de PACS, naissance ou cessation de son contrat de travail alors que pour le PERCO et le PER, seule l'expiration des droits à l'assurance chômage permet également de débloquer le plan.

De manière irrégulière, des déblocages exceptionnels peuvent également être autorisés (comme en 2013, en 2008, en 2005 ou en 2004).

Pour la participation et l’intéressement, le salarié peut, sur demande, toucher directement sous 15 jours, la totalité ou une partie de ces sommes, qui deviennent alors imposables.

L’épargne salariale peut-elle être solidaire ?

Oui, car depuis 2001, les entreprises qui proposent à leurs salariés un PERCO doivent intégrer dans leur offre (de trois fonds minimum) un fonds FCPE, c'est-à-dire un fonds dont 5 à 10% des capitaux sont investis dans des entreprises agréées solidaires et 90% dans des entreprises réputées « socialement responsables ».

La souscription à ce type de fonds est également possible dans le cadre d’un PEE ou d’un PEI. Les entreprises agréées solidaires doivent répondre à des critères très précis, établis dans la loi, comme par exemple l’interdiction d’être cotées en bourse ou l’obligation d’employer au moins un tiers de salariés en insertion professionnelle ou travailleurs handicapés.

¹Cas de déblocages anticipés du PEE et PEI : article R3324-23 du Code du travail ; pour le PERCO : article R3334-4 du Code du travail.

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