Mon employeur a-t-il le droit de garder une partie de mon salaire ? Si la retenue et la saisie ne doivent pas être confondues, votre employeur peut garder une partie de votre rémunération. Mais la pratique est extrêmement encadrée.

Tout travail mérite salaire. A l'inverse, tout écart mérite-t-il retenue ? Dans certains cas, votre employeur peut effectivement retenir une part de votre rémunération. Attention cependant à ne pas confondre retenue et saisie du salaire. Ainsi, la saisie de rémunération permet à un créancier de récupérer, par l'intermédiaire de l'employeur, une partie des sommes dues par le salarié. Il s'agit d'une pratique très encadrée. Conformément aux articles R.3252-2 et suivants du Code du travail, le salarié pourra se voir retenir entre 1/20e et la totalité de son salaire en fonction de sa tranche de rémunération annuelle selon le ministère du Travail. De son côté, la retenue sur salaire est à l'initiative directe de l'employeur.

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Dans quelles situations ?

Tout d'abord, l'employeur est en droit de retenir une partie de la rémunération du salarié en cas de trop-perçu. « Cela peut arriver si votre employeur s'est trompé et qu'il y a un trop-versé en faveur du travailleur », confirme David Guillouet, avocat associé du cabinet MGG Voltaire. Mais dans le cadre d'un trop-perçu, des règles s'appliquent, qui viennent préserver le salaire. L'employeur qui fait une avance en espèces au salarié ne peut se rembourser qu'au moyen de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles, prévoit l'article L.3251-3 du Code du travail.

Dans les textes, l'employeur peut également opérer une compensation entre le montant des salaires et les sommes dues à l'employeur en cas de dégradations du matériel professionnel dont le salarié a la charge et l'usage. Mais pour David Guillouet, la retenue pour dégradation est très peu appliquée car les textes sont flous : « Le salarié ne peut être sanctionné par une retenue sur salaire pour des dégradations mineures d'outils d'entreprise. En revanche, l'employeur peut lancer une sanction disciplinaire. » En cas de nuisances délibérées de la part de l'employé, une mise à pied peut être notifiée, qui entraînera le non-versement du salaire.

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Enfin, le salarié peut se voir pénalisé financièrement en cas d'absences répétées. Le site Droit travail France donne l'exemple suivant : « un salarié absent 5 heures pour un nombre d'heures de travail mensuel égal à 140 heures et un salaire de 1 800 euros se verra retenir 64,28 euros (5x1800/140 = 64,28). » Ce cas de figure n'est pas une sanction. « Le salaire, c'est la contrepartie du travail, explique l'avocat. Si l'employé n'effectue pas son travail, l'employeur peut refuser de lui verser un salaire. C'est le côté synallagmatique du contrat de travail. » La Cour de cassation, dans un arrêt du 30 novembre 2010, confirmé le21 mars 2012, explique ainsi que « la retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l'absence du salarié et à proportion de la durée ne constitue pas une sanction disciplinaire. » Cependant, en plus de la retenue sur salaire, le travailleur qui multiplierait les absences injustifiées peut également faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

Dans quelle proportion ?

Le salaire ayant un caractère alimentaire, il est protégé des saisies. « Il y a ce qu'on appelle la quotité saisissable, explique David Guillouet. Cette quotité se définit par tranches de rémunérations, qui sont les mêmes que pour les saisies sur salaire. L'employeur doit respecter ce barème. La compensation est ainsi possible dans la limite des sommes saisissables fixées par la loi. » A noter que si le salaire est protégé, cela n'est pas le cas pour certaines primes (primes d'assiduité, primes de transport, commissions, primes à la production...) et les sommes attribuées au titre de l'intéressement et de la participation qui sont saisissables dans leur totalité. Les indemnités de licenciement peuvent aussi faire l'objet d'une retenue totale.

Et le salarié dans tout cela ? Si ce dernier juge que la retenue, ou le montant de cette dernière, n'est pas justifié, il peut saisir le Conseil des prud'hommes pour contester. Il appartiendra alors à l'employeur d'apporter la preuve du bien-fondé de cette retenue et de son montant.

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