1- Tous mes collègues connaîtront mon salaire à partir du 7 juin 2026

FAUX. Il ne sera pas possible de demander le salaire de n'importe quel collègue. En revanche, la directive précise que les travailleurs pourront demander « des informations sur les niveaux moyens de rémunération, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur ». En clair, vous ne pourrez pas connaître le salaire de votre supérieur hiérarchique (ou N+1).

« On ne pourra pas connaître le salaire précis d'une personne, seulement le salaire moyen des salariés de la même catégorie, complète Béatrice Lestic, secrétaire nationale de la CFDT. Quand on parle de salaire moyen, on parle de toute la rémunération (bonus, heures supplémentaires...) », à l'exception des « stock-option » et des primes de départ.

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D'après les discussions en cours entre les organisations syndicales et patronales pour la transposition de la directive dans le droit français, les catégories de salariés définies dans les conventions collectives pourraient être retenues. Par ailleurs, il n'y a pas de différence entre « les notions de « même travail » et de « travail de même valeur » », précise Mohamed Materi, avocat associé au sein du cabinet Alscio avocats.

2- Je devrais faire la demande à mon supérieur pour connaître le salaire de mes collègues

FAUX. Le salarié devra s'adresser à sa ou son responsable des ressources humaines, qui devra lui communiquer les informations. S'il ne le fait pas, « le salarié pourra notamment s'adresser au défenseur des droits », rappelle Béatrice Lestic.

3- Avant un recrutement, l'employeur devra directement mettre une fourchette de rémunération dans l'offre d'emploi

VRAI. Les demandeurs d'emploi pourront connaître le salaire de départ ou « la fourchette de rémunération initiale des postes publiés, que ce soit dans l'avis de vacance ou avant l'entretien », indique la directive européenne. Quels montants précisement ? Sur ce point, le flou demeure, car la notion de fourchette n'est ni définie ni encadrée à ce jour.

4- Cette transparence vise à réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes

VRAI. « L'un des objectifs de la directive européenne est de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes et d'améliorer la transparence en matière de rémunération », explique Mohamed Materi. Selon l'Insee, l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes à temps de travail égal et à métiers équivalents est de 3,8% en 2021.

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5- C'est un changement par rapport à l'index Pénicaud (index de l'égalite professionnelle)

VRAI. L'index mesurant l'égalite professionnelle (« index Pénicaud »), créé en 2018, doit être déclaré par toutes les entreprises de plus de 50 salariés tous les ans. Il prend en compte plusieurs critères (âge, niveau ou coefficient hiérarchique, catégorie socio-professionnelle...), tout en excluant du calcul les apprentis, titulaires d'un contrat de professionnalisation ou encore « les salariés absents plus de la moitié de la période de référence considérée », détaille Service-Public.fr.

Une note sur 100 est attribuée avec 40 points sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d'une même entreprise. En cas de non-déclaration, la sanction peut atteindre 1% de la masse salariale... Mais elle est rarement appliquée. Selon un rapport du Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes, publié en mars 2024, seules 712 mises en demeure ont été envoyées et 42 pénalités pronconcées entre 2019 et début 2024.

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La nouvelle directive va (beaucoup) plus loin. Sept indicateurs mesureront l'égalité salariale, parmi lesquels l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires et la proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires.

En cas d'écart de rémunération supérieur à 5%, les entreprises « seront tenues de prendre des mesures sous la forme d'une évaluation conjointe des rémunérations réalisée en coopération avec les représentants des travailleurs », est-il précisé dans la directive.

6- Toutes les entreprises devront communiquer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes tous les ans

FAUX. Seules les entreprises de plus de 250 salariés sont concernées, et seulement à partir du 7 juin 2027. Les entreprises entre 100 et 249 salariés devront, elles, communiquer un rapport tous les trois ans. Cette obligation débute en 2027 pour les entreprises entre 150 et 249 salariés et en 2031 pour celles entre 100 et 149 salariés. « Les entreprises de moins de 100 salariés pourront, si elles le souhaitent, effectuer un reporting sur les rémunérations sans obligation de correction si l'écart est supérieur à 5% », ajoute Service-Public.fr.

7- Mon employeur pourra me demander le salaire que j'avais dans mes anciens postes

FAUX. La directive est claire là-dessus : contrairement à ce qui est aujourd'hui parfois pratiqué lors d'un entretien, les employeurs n'auront plus le droit d'interroger un candidat à propos de ses rémunérations dans ses anciens postes.

8- Si l'employeur n'est pas en règle, il sera sanctionné

VRAI. « Les sanctions (contre l'employeur) en cas d'infraction doivent être effectives, proportionnées et dissuasives et comprendront des amendes », mentionne la directive. Si la discrimination en matière de rémunération est basée sur le sexe, le salarié lésé pourra « recevoir une indemnisation, y compris le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés ».

« Ce qu'on souhaite (à la CFDT), c'est que cette sanction se base sur la masse salariale »

Quant au montant, « il incombera à chaque État membre de déterminer les sanctions applicables », précise Mohamed Materi. « Les discussions sont encore en cours, précise Béatrice Lestic. La directive précise que les sanctions doivent être dissuasives. Ce qu'on souhaite (à la CFDT), c'est que cette sanction se base sur la masse salariale. Actuellement, les sanctions (en cas de discrimination en matière de rémunération ndlr) vont jusqu'à 1%, on ne souhaite pas descendre en dessous. »

9- La directive concerne aussi les personnes handicapées

VRAI. La « discrimination intersectionnelle » sera désormais inscrite dans la loi. Elle correpond à « la discrimination fondée simultanément sur le sexe et sur un ou plusieurs autres motifs de discrimination prohibés (tels que le handicap) », éclaire Mohamed Materi.

10- La mise en place reste floue

VRAI. Si la directive doit théoriquement entrée en vigueur avant le 7 juin, le projet de loi du gouvernement nécessaire pour son intégration dans le droit français n'est pas encore finalisé en raison de discussions suspendues. Elles devraient reprendre dans les prochaines semaines. Le texte doit ensuite être débattu à l'Assemblée nationale, ce qui pourrait ne pas arriver avant la rentrée prochaine, comme a confirmé le cabinet du ministre du Travail à La Tribune.

« Les organisations patronales demandent que ce soit l'entreprise qui décide des catégories, mais les organisations syndicales souhaitent que cela se base sur les conventions collectives »

Selon Béatrice Lestic, la « question de la transparence est très bloquante avec les organisations patronales. Les discussions à venir vont se porter sur le nombre de personnes minimums incluses dans la moyenne » des salaires qui sera donné aux salariés qui le demandent. Un autre gros point de friction concerne le seuil des entreprises concernées. La directive prévoit que ce soit celles de plus de 100 salariés.

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Par ailleurs, « les organisations patronales demandent que ce soit l'entreprise qui décide des catégories, mais les organisations syndicales souhaitent que cela se base sur les conventions collectives, explique Béatrice Lestic. L'argument du Medef est que certaines catégories sont obsolètes. »

Enfin, le dernier point bloquant concerne le dialogue social autour de la directive. Actuellement, « quand il y a des écarts de salaire, l'employeur décide de manière unilatérale des corrections ». La directive prévoit, cette fois, de consulter les représentants du personnel.

11- Cette réforme inquiète

VRAI. Selon une enquête de l'association nationale des DRH, 78% des entreprises expliquent n'avoir pas mis en place de politique globale de rémunération. Parmi celles qui ont réalisé des démarches, les principaux risques identifiés sont « le risque de tensions internes (15%), la charge de travail liée à la mise en œuvre (14,5%) et le défi culturel et managérial que représente la réforme (14%) ».