Rupture conventionnelle : les pièges à éviter

C’est un mode de rupture du contrat de travail qui est très utilisé. Selon une étude de la Dares, le service études et statistiques du ministère du travail, 444 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été signées en 2019, deux fois plus que lors de sa mise en place en 2008. Son succès vient du fait que cette rupture est à la fois plus avantageuse qu’une démission pour le salarié (qui reçoit une indemnité et peut toucher, le cas échéant, les allocations chômage) et plus avantageuse qu’un licenciement pour l’employeur, protégé des prud’hommes. Mais pour profiter au mieux de ce dispositif, mieux vaut faire attention.

Comment réclamer la rupture conventionnelle ?

L’employeur et le salarié se mettent d’accord sur le principe de la séparation et les modalités financières de cette rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Ils signent ensuite une convention soumise à l’autorisation de l’administration. Concrètement, c’est le salarié ou l'employeur qui prend l’initiative de recourir à la rupture conventionnelle et la propose à l’autre, sans avoir à fournir de motifs.

Pour le salarié qui se sent mal à l’aise dans l’entreprise ou souhaite partir pour se consacrer à d’autres projets, par exemple apprendre un nouveau métier, changer de vie..., la rupture conventionnelle peut être une porte de sortie douce. Mais le salarié qui décide de prendre l’initiative de proposer à son employeur de recourir à la rupture conventionnelle doit jouer finement cette partition. En cas de refus de l’employeur d’y consentir, le salarié risque de se retrouver dans une position instable au sein de l’entreprise. C'est pour cette raison qu'il est préférable de faire une demande verbale en gardant vos états d’âme pour vous : évitez de critiquer l’entreprise, vos collègues ou vos chefs de service. Le mail est un écrit qui reste et peut être produit en justice en cas de contentieux judiciaire.

Si l'employeur ou le salarié sont d'accord sur le principe d'une rupture conventionnelle (aucun des deux n'est obligé de l'accepter), celle-ci est librement discutée au cours d’un entretien préalable unique ou de plusieurs entretiens si cela est nécessaire. Comme en matière de licenciement, le salarié peut bénéficier d’une assistance par un représentant du personnel. En l’absence d’institutions représentatives du personnel, il peut demander à se faire assister d’un conseiller (gratuit) inscrit sur une liste établie par le Préfet dans chaque département. Elle précise le nom, l’adresse, la profession, ainsi que l’appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Elle est accessible sur le site de la Dirrecte de chaque région, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Quelle indemnité demander ?

L’entretien préalable est un moment clef de la rupture conventionnelle, celui où le salarié a intérêt à aborder avec son employeur la question essentielle de l’argent, en particulier l’indemnité de rupture qu’il touchera. Le salarié a droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Rien n’empêche le salarié de faire monter les enchères en négociant avec son employeur une indemnité de rupture conventionnelle plus élevée que les minimas que la loi lui accorde.

Selon l'étude de la Dares, les cadres obtiennent de meilleures indemnités : 0,30 mois de salaire par année d’ancienneté, contre 0,25 pour les ouvriers et les employés (ce qui correspond à l’indemnité légale). L’indemnité médiane s’élève à 5 500 euros environ pour les cadres et à un peu moins de 1 000 euros pour les employés.

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Une fois d’accord sur le principe de la rupture et ses modalités financières, vous signerez votre employeur et vous, une convention de rupture figurant sur un formulaire-type disponible sur le site du ministère du Travail. La convention de rupture conventionnelle, qui peut être complété par un document annexe, doit indiquer notamment le montant de l’indemnité de rupture, la date de la rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’homologation par la Dirrecte.

Dans tous les cas, lisez soigneusement la convention de rupture avant de la signer afin de vous assurer que son contenu est conforme à celui discuté lors de l’entretien préalable. Si votre contrat de travail comporte une clause de non-concurrence, n’oubliez pas non plus d’aborder ce point lors de l’entretien préalable.

Comment faire machine arrière ?

Si après avoir signé la convention de rupture conventionnelle, vous réalisez que l’affaire n’est pas aussi bonne que vous l’espériez, n’hésitez pas à exercer votre droit de rétractation, c’est-à-dire demander l’annulation de votre accord comme le prévoit l'article L1237-13 du code du travail. Ce droit de changer d’avis est également accordé à l’employeur.

Le droit de rétraction peut s'exercer jusqu'à quinze jours à compter de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle. Dans l'idéal, pour être certaind e la réception par l'autre partie, mieux vaut envoyer la décision en recommandé avec avis de réception. Si vous avez laissé passé le délai de rétractation, il faut intervenir d’urgence auprès de la Dirrecte afin qu’elle n’accorde pas son homologation à la convention.

La convention de rupture conventionnelle a été signée, homologuée par l’administration, et le délai de rétractation de quinze jours est passé. Pas d’inquiétude, vous pouvez la contester devant le conseil des prud’hommes pendant une période de douze mois suivant la date de l’homologation.

Parmi les motifs pouvant entraîner l’annulation de la convention de rupture conventionnelle : le non respect des formalités substantielles prévues par la loi, ou un vice du consentement, par exemple violence, dol, erreur. Une convention de rupture conventionnelle a ainsi été annulée pour manœuvres dolosives par la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 6 janvier : après l’avoir signée, le salarié a découvert que son employeur lui avait dissimulé l’existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cours de préparation prévoyant la suppression de son poste. Sans cette dissimulation, le salarié n’aurait pas signé la convention de rupture conventionnelle et aurait bénéficié du plan de départ du PSE plus avantageux.

Quels sont les droits aux chômage et les impacts fiscaux ?

Au plan juridique et fiscal, la rupture conventionnelle du contrat de travail est assimilée à un licenciement et produit les mêmes effets. Le salarié bénéficie du droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions. Pour cela, il doit réaliser son inscription à Pôle emploi comme demandeur d’emploi et respecter les obligations afférentes.

Côté fiscalité, l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que l’indemnité de licenciement. Si la sommer versée est supérieure au montant prévu par la loi ou la convention collective, la part non imposable est limitée à ces montants légaux. Toutefois, l’exonération fiscale ne s’applique que si le salarié n’est pas en droit d’obtenir une pension de retraite d’un régime de retraite légalement obligatoire au jour de la rupture du contrat de travail. Pensez bien à conserver soigneusement la convention de rupture conventionnelle signée et homologuée pour justifier si l’administration fiscale vous questionne, que vous êtes bien dans une situation d’exonération fiscale de l’indemnité de rupture.

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