L’épargne salariale est la porte d’entrée de la finance pour le grand public : la preuve, c’est la première source de litiges portés à la médiation de l’AMF, le gendarme boursier. Marielle Cohen-Branche reconnaît d’importantes avancées ces dernières années… mais elle reste farouchement opposée au principe du placement par défaut, quand vos primes alimentent un plan faute de choix de votre part. Interview grand format.

Marielle Cohen-Branche

Marielle Cohen-Branche, médiateur de l'Autorité des marchés financiers

© Patrick Sordoillet

Dans votre dernier rapport annuel, vous rappelez que l’épargne salariale est votre premier domaine d'intervention. Était-ce encore le cas en 2020, et l’année 2021 s’inscrit-elle dans cette même lignée ?

Marielle Cohen-Branche : « Je suis médiateur depuis 9 ans. L’épargne salariale a toujours été prédominante dans les demandes reçues à la médiation [plus d’un tiers en 2019, NDLR]. Cependant, en 2020, pour la première fois, le nombre de demandes s’est stabilisé en épargne salariale, alors qu’il a continué de progresser dans les autres domaines, notamment à cause des nombreux soubresauts boursiers liés à la crise sanitaire. Cette prédominance de l’épargne salariale à la médiation de l’AMF illustre à quel point il s’agit d’un sujet grand public. Près de 11 millions de salariés possèdent un plan d’épargne salariale ! Et pour nombre d’entre eux, il s’agit de la première découverte de l’investissement financier. Mon rôle est de vérifier que ces épargnants salariés ont pu effectuer un choix éclairé, car il n’y a pas encore de conseil en investissement pour l’épargne salariale. Par ailleurs, au fil des années, j’ai découvert à quel point la législation applicable est pointilleuse : ce placement profite d’un avantage fiscal et figure donc dans le Code monétaire et financier mais il dépend aussi beaucoup du Code du travail. Être à mi-chemin entre deux codes rend le cadre complexe et multiplie les points potentiellement litigieux. »

Les principaux litiges réglés par la médiation de l’AMF en épargne salariale

  • 35% : recherche des avoirs (épargne « oubliée » ou en déshérence)
  • 22% : non prise en compte des choix du salarié sur la manière de placer son épargne
  • 13% : contestation des frais
  • 11% : difficultés lors d’un arbitrage ou d’un transfert
  • 10% : difficultés lors d’un déblocage anticipé (avant les 5 ans pour un PEE ou avant la retraite pour un Perco ou PER)

Sur 316 dossiers d’épargne salariale clos en 2019. Source : dernier rapport annuel publié

Que pensez-vous de l’investissement par défaut, si le salarié ne précise pas son choix entre investir ou toucher directement sa prime de participation ?

M.C-B. : « Le problème vient, de mon point de vue, de la création, en 2011, du placement par défaut de la moitié de la prime de participation sur le Perco [si l’entreprise dispose de ce plan d’épargne bloqué jusqu’à la retraite, NDLR], c’est-à-dire sans consentement exprès. Là, j’ai commencé à voir apparaître les conséquences dommageables d’absence de réponse ou de réponse tardive des salariés. »

La première source de litige, en épargne salariale, provient-elle de cette alimentation par défaut des plans, et en premier lieu du Perco ?

M.C-B. : « Nous constatons effectivement un accroissement significatif des demandes à ce sujet. Beaucoup de salariés n’avaient toujours pas compris ce qu’était le Perco ! D’ailleurs, je me suis battue, avec l’AMF, pour que l’on intègre le droit à rétractation dans le mois suivant la notification dudit placement par défaut. Celui-ci a été retenu mais seulement pour la nouvelle génération de plans, suite à la loi Pacte, pour le PER d’entreprise collectif (Pereco). Le problème du Perco, c’est qu’avant 40 ou 50 ans, bien souvent, on ne pense pas vraiment à la retraite… Le nouveau Plan épargne retraite (PER) intègre un nouveau motif de déblocage, l’achat de la résidence principale. Tant mieux ! Mais cela ne résout pas totalement la question du Perco après le départ de l’entreprise… »

La loi Macron en 2015 a-t-elle amélioré l’information à l’entrée, au moment du choix d’investir ?

M.C-B. : « J’ai été entendue par les pouvoirs publics en 2015 sur l’information communiquée sur les frais de garde à la charge du salarié une fois que son contrat a cessé, information qui était insuffisante, seulement au moment de l’embauche. Grâce à un amendement de cette loi de 2015 que j’ai inspiré, le salarié reçoit désormais un état récapitulatif au départ de l’entreprise, qui l’alerte sur les frais désormais à sa charge s’il conserve son PEE. Des améliorations significatives ont été acquises depuis 2015. Et je le constate : j’ai beaucoup moins de demandes de médiation liées aux frais de garde dans un PEE à la suite d’un départ de l’entreprise. »

Le décret d'août 2019 plafonnant les frais suite au départ de l’entreprise ne résout-il pas ce problème ?

M.C-B. : « Si un salarié met 1 000 euros sur un Perco sans réellement comprendre les contraintes de ce plan, et qu’il quitte l’entreprise… que va-t-il lui rester à la retraite ? Pas grand-chose, même si ce plafonnement [20 euros par an maximum, et 5% de l’épargne si elle est inférieure à 400 euros, NDLR] est un progrès notable. »

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Les défenseurs de la loi Pacte vont répondre qu’un Perco peut être transféré vers un PER d’entreprise (Pereco)…

M.C-B. : « Certes, mais l’argent reste bloqué jusqu’à la retraite, sauf en cas d’acquisition de la résidence principale. Et les frais de gestion du plan sont là encore à la charge du salarié s’il quitte l’entreprise. Attention, je respecte totalement la volonté des pouvoirs publics de favoriser l’épargne retraite. Je demande juste à ce que les salariés soient éclairés dans leur choix avant de s’engager sur des dispositifs bloquant leur épargne sur le long terme. J’aurais aimé, a minima, qu’une possibilité de déblocage soit mise en place pour les Perco modestes. »

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Avez-vous espoir qu’un déblocage des petits Perco passe par une autre loi ?

M.C-B. : « Je n’ai pas d’information à ce sujet. La loi Pacte a déjà porté de nombreuses mesures… Mais ce serait souhaitable. »

Quand vous vous saisissez de cas d’épargnants bloqués à tort sur un Perco, l’issue est-elle favorable à ces derniers ?

M.C-B. : « Cela dépend des teneurs de compte. La médiation de l’AMF a établi une relation de confiance avec ces gestionnaires. En cas de besoin, je peux intervenir en équité, si l’épargnant est dans une situation financière précaire dont il me justifie, et dans certains cas exceptionnels, je peux interroger la Direction générale du Travail, ce qui permet parfois de débloquer les situations les plus délicates. »

La médiation permet-elle de résoudre la plupart des blocages liés à un déficit d’information ou de compréhension de l’épargnant salarié ?

M.C-B. : « Oui, sauf dans les cas où les employeurs ont choisi de ne pas déléguer la gestion de leurs plans d’épargne salariale, le plus souvent pour faire des économies. C’est parfaitement légal puisque la décision résulte d’un accord d’épargne salariale conclu au sein de l’entreprise. Dans ce cas, juridiquement parlant, c’est l’employeur qui collecte l’épargne et qui la place au nom du salarié sur des fonds d’épargne salariale. Dans les faits, en cas de litige, l’absence de délégation de la gestion du plan à un teneur de compte n’a rien d’anodin. Car l’employeur, à la différence d’un teneur de compte, n’est pas régi par le Code monétaire et financier. Donc, en tant que médiateur de l’AMF, je ne peux pas intervenir sur ce type de dossier ! Le litige doit se régler entre le salarié et son employeur… »

En 9 années passées à la médiation, les litiges qui remontent à vous ont-ils évolué sur l’épargne salariale ?

M.C-B. : « Oui. Sur les grandes batailles que sont les frais de gestion au départ de l’entreprise et le placement par défaut sur l’épargne retraite, il y a eu de véritables progrès, notamment grâce aux lois que nous avons évoquées. Mais il reste une multitude de sujets de litiges sur l’épargne salariale ! Ils relèvent plus du détail et de cas spécifiques. Par exemple, l’acquisition de la résidence principale permet de débloquer un PEE, un Perco ou un Pereco. En revanche, un agrandissement ne permet que de débloquer un PEE ! Ce type de complexité est source d’incompréhension. Autre exemple : un salarié a effectué un versement volontaire sur un plan, avec abondement de l’employeur, un mois avant de quitter son entreprise. Or, avec les délais de versement, la date de placement était postérieure à son départ de l’entreprise. Donc il ne pouvait plus débloquer cette somme, tout en devant s’acquitter des frais de gestion du plan… Il existe encore de multiples failles dans les dispositifs d’épargne salariale ! »

Le relevé annuel a été densifié par la loi Pacte, avec un récapitulatif des frais et avoirs sur les différents fonds. Change-t-il la donne, en cours de vie d’un plan d’épargne salariale ?

M.C-B. : « La disposition de la loi Pacte sur le nouveau relevé annuel d’épargne salariale s’applique pour la première fois au 1er trimestre 2021, pour les relevés qui [devaient] être distribués au plus tard le 31 mars (1). C’est donc maintenant que l’on va constater les effets de ce nouveau relevé. Ce dernier a été très significativement amélioré. J’ai pu contribuer aux travaux pour l’améliorer. Ce nouveau relevé permettra en particulier une prise de conscience sur les frais. Jusqu’à présent, certains relevés ne mentionnaient pas les frais, parlaient d’écrêtements ou de prélèvements sur les avoirs : désormais, tous les teneurs de compte doivent faire apparaître les frais à la charge du salarié sur l’année écoulée. C’est le pendant du relevé annuel de frais bancaires, que les clients reçoivent chaque année depuis plus de 10 ans. »

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Le fait que le choix soit limité à 5 ou 6 fonds, parfois une dizaine dans de plus grosses entreprises, est-il sage, pour simplifier la décision ? Ou doit-on pointer un manque de choix, avec une poignée de fonds « maison », gérée par une filiale du groupe teneur de compte ?

M.C-B. : « Il a toujours été considéré qu’il ne pouvait pas y avoir de conseil pour le placement en épargne salariale. Donc il revient à l’employeur et aux syndicats qui définissent l’accord collectif de déterminer le spectre des fonds à référencer. »

Cette absence de conseil est-elle regrettable ?

M.C-B. : « Je constate que se développent actuellement des offres d’orientation, à défaut de pouvoir fournir un conseil. En particulier sur l’épargne retraite, avec des gestions pilotées, sur la base de profils prudents, dynamiques ou équilibrés. Cela est susceptible de créer de nouvelles incompréhensions, quand l’on voit que les profils dits prudents, sécurisés au fil des années, peuvent démarrer avec 70% d’actions… »

Faute de conseiller en investissement, le salarié doit se reposer sur le DICI des différents fonds. Est-ce une information suffisante et satisfaisante ?

M.C-B. : « Oui, les DICI [document d’information clé pour l’investisseur, NDLR] permettent une bonne appréciation du risque, et ce avec un format standardisé au niveau européen qui permet de comparer entre plusieurs fonds. L’épargnant y retrouve le détail des frais, une description sommaire de la gestion du fonds et une échelle de risque : des éléments satisfaisants pour faire son choix. De mon point de vue, les véritables problèmes posés par l’épargne salariale se situent plus au niveau de l’épargne subie, avec cette logique du placement par défaut. »

(1) Cet entretien a été réalisé début mars 2021.